两年前，Next英国门店招一个理货员，大约收到50份简历。现在是100份。
西蒙·沃尔夫森勋爵在BBC采访里说出这个数字时，语气并不激烈。他真正刺耳的是后一句：入门级职位将出现“急剧”下降。
这不是一个只发生在英国高街的故事。入门岗位少了，简历多了，企业再把门槛往上抬一点。年轻人发现，过去用来进入职场的那一级台阶，正在被抽走。
被拿掉的，先是最容易上手的岗位
沃尔夫森说的是“入门级”，不是总监，也不是高级工程师。
这很直接。自动化和AI先碰的，通常是规则清楚、动作重复、容易拆解的工作。Next在谢菲尔德启用了一套全自动仓储系统，处理订单的效率是人工分拣的三倍以上。被替换的也不只是某一个人，而是从收货、理货到打包的一串岗位。
财报里，这叫效率提升、成本节省。2023年，服装零售整体低迷，Next仍实现了利润增长。沃尔夫森没有为此道歉。他只是在电话会上说：“这些被替代的岗位不会再回来了。”
这句话对求职者更像一条通知。
过去，一个人可以从分拣员做起，干半年，熟悉流程，再往上申请。现在，起点本身没了。门店理货员收到100份简历，不只是竞争变激烈，而是原本会去其他初级岗位的人
，被挤到同一个入口前。
中国不在同一条高街上，但焦虑很相似
北京朝阳区一家中型直播电商的HR在2024年招聘季说，一份“直播场控”岗位收到287份简历，其中24%来自985及海外硕士。
她说：“他们不是想来做场控的，他们是投了所有能投的岗。”
这就是中国版本的Next现象。
中国的入门岗位不是被一套仓储系统一次性拿掉。它更像是慢慢变形：标准雇佣减少，项目制、灵活用工、外包增加。岗位还在，但稳定性、培训、晋升路径变薄了。
国家统计局2024年第一季度数据显示，16至24岁青年失业率一度逼近15%。智联招聘同期报告显示，2023年应届生求职者中，不到四成拿到了录用意向书。
外卖骑手、网约车司机、临时主播，确实吸收了不少第一次就业的人。但问题在后面。
一个本科毕业生2023年去南京送外卖，跑了一年，每单单价被平台系统调低了三次。再找工作时，他能写进简历的东西很少。熟练使用配送App，准时送达，服务态度良好。听上去像经验，放到招聘系统里，又很快被判定为不可迁移。
这和Next离职仓库工写下“熟悉手动分拣流程”差不多。不是没有工作过，而是这一年的工作很难换成下一份工作的筹码。
企业拿到100份简历后，会先抬门槛
一个入门岗位有100个人投，企业通常不会反省岗位设计。它会筛人。
Next已经这样做了。根据其2024年的一份招聘内部指南，即使是理货员岗位，也开始优先考虑“有库存管理系统操作经验”的候选人。两年前，这种要求几乎不会写进入门岗位。
中国企业也在做类似的事。一家知名日用消费品公司在2024年管培生项目初筛阶段，把学历要求从“本科及以上”提高到“211及以上院校”，还增加了“至少一段相关实习经历”的硬性条件。
申请人数没有因此减少。就业压力越大，人越会继续投。
沃尔夫森讲得很明白：公司的目标是股东回报，不是就业办公室。问题在于，当每家公司都这么做，年轻人就更难以“新手”身份进入职场。
第一份工作原本应该允许人犯错、学习、补课。现在，它越来越像一场资格审查：你要有经验，最好有名校背景，还要证明自己不是来学习的。
伦敦大学学院社会研究院2023年的一份报告显示，英国约34%的21至25岁年轻人处于“不充分就业”状态：有工作，但岗位低于其能力或学历，也看不到清晰晋升路径。
沃尔夫森桌面上那张Next招聘走势图，预计会进入明年的年度报告。岗位需求预测里，理货员后面多了一行小字：
“熟悉自动化仓储系统操作者优先。”